La reducción de la jornada laboral en Chile avanza de forma obligatoria y progresiva. Uno de los hitos más relevantes para las empresas es que desde el 26 de abril de 2026 la jornada máxima legal se reducirá a 42 horas semanales, sin posibilidad de rebajar remuneraciones.
Este cambio forma parte de la implementación gradual de la Ley N.º 21.561, conocida como Ley de las 40 horas, y constituye el tercer año de aplicación obligatoria de la reforma. Su incumplimiento puede generar fiscalizaciones, multas y conflictos laborales.
Cronograma legal de reducción de jornada en Chile
La ley estableció una disminución progresiva y obligatoria de la jornada ordinaria semanal, manteniendo íntegramente el sueldo del trabajador:
Desde el 26 de abril de 2024: reducción de 45 a 44 horas semanales.
Desde el 26 de abril de 2026: reducción de 44 a 42 horas semanales.
Desde el 26 de abril de 2028: implementación total de la jornada de 40 horas semanales.
Este calendario no es opcional para el empleador. Solo puede adelantarse voluntariamente, pero nunca postergarse ni condicionarse a acuerdos informales.
Nuevas alternativas de organización de jornada para empresas
Junto con la reducción horaria, la reforma introduce mecanismos de flexibilidad, cuyo uso debe ajustarse estrictamente a la ley y quedar debidamente documentado.
Distribución 4×3
Una vez alcanzada la jornada de 40 horas semanales, será posible pactar una distribución de 4 días de trabajo y 3 de descanso.
Algunas empresas pueden anticipar este esquema, siempre que respeten los límites legales y exista acuerdo expreso con el trabajador.
Una implementación incorrecta puede ser considerada simulación o infracción laboral.
Banda horaria para padres y cuidadores
Las empresas deberán permitir una banda horaria flexible a trabajadores con hijos menores de 12 años, posibilitando modificar el horario de ingreso o salida hasta en dos horas, sin alterar la duración total de la jornada.
Negar este derecho puede configurar una vulneración laboral sancionable.
Compensación de horas extraordinarias con descanso
La ley permite pactar que las horas extraordinarias se compensen con descanso adicional, en lugar de pago en dinero, bajo las siguientes reglas:
La compensación debe considerar un recargo del 50 %.
1 hora extra equivale a 1,5 horas de descanso.
El pacto debe constar por escrito y ser voluntario para el trabajador.
La omisión de estos requisitos expone a la empresa a multas y reclamos judiciales.
Exclusiones relevantes: ¿a quiénes no aplica la reducción a 42 horas?
No todos los vínculos laborales quedan comprendidos en la reducción de jornada de 2026.
Trabajadores excluidos
Funcionarios públicos regidos por estatuto administrativo.
Funcionarios de salud.
Docentes con jornada legal fija de 44 horas.
Prestadores de servicios a honorarios sin jornada ni horario definido.
Restricción del uso del artículo 22 inciso 2°
La reforma limita estrictamente el uso del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, dejándolo solo para:
Gerentes.
Administradores.
Trabajadores sin fiscalización superior inmediata.
El uso indiscriminado de esta norma para excluir control de jornada ya no es legal y constituye una de las principales fuentes de fiscalización y litigios laborales.
Riesgos legales para empresas que no se adapten a tiempo
A partir de abril de 2026, el incumplimiento de la jornada máxima de 42 horas puede generar:
Multas por fiscalización de la Dirección del Trabajo.
Demandas laborales por jornada excesiva.
Cobro retroactivo de horas extraordinarias.
Riesgos en procesos de despido y juicios por tutela laboral.
La correcta adecuación contractual y operativa es clave para evitar contingencias.
Asesoría laboral preventiva para empresas y pymes
La reducción de jornada no es solo un ajuste horario, sino un cambio estructural en la gestión laboral. Revisar contratos, sistemas de control de asistencia, distribución de turnos y uso del artículo 22 es indispensable.
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Adecuación legal a la Ley de 40 Horas.
Rediseño de jornadas y turnos.
Prevención de multas y litigios laborales.
Defensa empresarial ante fiscalizaciones y juicios laborales.
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